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La inteligencia emocional: un nuevo valor en el mercado laboral

de Margarita Olmedo Montes
  • Autor: Margarita Olmedo Montes
  • N° de páginas: 150
  • Tamaño: 297x210
  • Formato: Otro formato de libro
  • isbn: 9788498494440
  • Idioma: español
  • visitas: 1
Características generales del coaching; Habilidades psicológicas del coach; Evaluación psicológica en el coaching; Estrategias psicológicas del coaching; Variables psicológicas relacionadas con el alto rendimiento. ; Aplicaciones del coaching.Cada vez son más las empresas que demandan servicios de coaching, en muchos casos como complemento de sus programas de formación. Así, empieza a ser frecuente que tras un curso de formación, surja la necesidad de un programa de coaching que ayude individualmente (casi siempre) o en grupos pequeños (menos habitual) a poner en práctica los conocimientos adquiridos en el curso y desarrollar otros recursos. Otras veces, el coaching se realiza sin esa formación previa, a petición de los propios interesados o la misma empresa. Normalmente, las personas que reciben coaching (coachees) son directivos o gestores con responsabilidades de liderazgo y los que lo imparten (coaches) profesionales externos a la empresa.En general, es frecuente relacionar el coaching con cualquier estrategia de formación en el campo del liderazgo, la autogestión o el crecimiento personal (entre otros), sin discriminar objetivos, procesos o herramientas. Por ejemplo, sabemos de un instructor que forma a comerciales en técnicas de ventas y dice que está haciendo coaching, cuando lo que hace es impartir un curso de formación en el que transmite conocimientos concretos sobre los mercados, los clientes, las estrategias para vender, etc. También conocemos a alguien que dice hacer coaching cuando enseña a unos adolescentes técnicas de autocontrol emocional. Y a otra persona para la que el coaching es enseñar técnicas de PNL (Programación Neurolingüistica). Algunos “especialistas” entienden por coaching orientar o aconsejar de manera directiva (“Deberías hacer esto… Te conviene esto otro…”) Y hasta existe un libro en el que se explica cómo organizar un negocio y se dice que eso es coaching. En el deporte en los Estados Unidos, bajo la etiqueta de coaching se engloban todas las funciones del entrenador (el coach). Pero en ocasiones también se diferencia entre coaching y teaching. Esta última acepción se refiere a la tarea del entrenador cuando enseña a sus deportistas habilidades que no dominan, mientras que coaching se centra más en la tarea del entrenador como conductor que busca optimizar los recursos individuales y grupales ya existentes. Con este matiz, el coaching en el deporte coincide con el coaching en la empresa y otros ámbitos en el objetivo de utilizar una herramienta que ayude a mejorar los recursos humanos para poder ampliar las posibilidades de rendimiento de una persona o un grupo, centrándose más en la optimización de recursos existentes que en la adquisición de nuevos recursos. Es decir, que al igual que el entrenador organiza una estrategia para que sus deportistas utilicen mejor sus puntos fuertes en coordinación con los puntos fuertes de sus compañeros, con el propósito de incrementar el rendimiento colectivo de su equipo, en la empresa se puede buscar la mejor forma de usar los puntos fuertes de los empleados de un equipo de trabajo apropiadamente coordinados entre sí. En ambos casos, la prioridad de la intervención no es desarrollar nuevas habilidades, sino aprovechar al máximo las ya existentes. Este es el objetivo prioritario del coaching:: buscar los mejores recursos existentes y aprovecharlos para conseguir el mayor rendimiento posible. Evidentemente, en el proceso para conseguir tal objetivo, el coach puede detectar limitaciones que deberían ser subsanadas mediante la incorporación de nuevos recursos, en cuyo caso procedería el objetivo de enseñar o perfeccionar nuevas habilidades (teaching).Sin embargo, el coaching en el deporte y la empresa difieren en el target (a quién va dirigido el coaching), el proceso y las herramientas. En el deporte, la mayoría de las veces el coach actúa desde su rol de líder y desarrolla el coaching desde esa posición de poder que le concede la organización deportiva, siendo su target los deportistas bajo su responsabilidad. Su equivalente en la empresa sería, por ejemplo, el director comercial que lidera a un grupo de vendedores. En casos como éstos, son figuras de autoridad que (en mayor o menor medida) aceptan, respetan y hasta temen, los deportistas o comerciales a su cargo. Además, suelen tener más conocimientos y experiencia que sus liderados en el terreno específico de su trabajo. Su coaching se desarrolla a través de procesos y herramientas relacionados con su liderazgoEl coaching empresarial, tal y como se concibió en un principio, es otra cosa. En primer lugar, habitualmente, el target no son los deportistas o los vendedores (aunque también pueden serlo y en ocasiones lo son) sino los que lideran a éstos: es decir, el entrenador o el director comercial. Por tanto, el coach no es una figura de autoridad con una responsabilidad de liderazgo dentro de la organización, sino un profesional ajeno al organigrama (casi siempre externo a la organización). Esta posición determina que su trabajo de coaching deba realizarse de manera distinta al coaching de un entrenador, pues la ascendencia sobre su cliente (el coachee) es muy diferente.El coach empresarial debe centrarse en ayudar a su coachee a desarrollar al máximo su capacidad de rendimiento (casi siempre su capacidad de liderazgo para optimizar el rendimiento de otras personas que están a su cargo) desde una posición ausente de autoridad institucional, intelectual o de experiencia en el campo concreto de ese cliente. Es decir, ni es su jefe, ni sabe más que él, ni tiene más experiencia. Sin embargo, es un profesional que domina el campo de la optimización de los recursos humanos y se encuentra en una posición externa que le permite observar mejor. Mientras el coachee está demasiado dentro del bosque y eso dificulta que, a veces, vea bien los árboles, el coach puede ayudarle desde una perspectiva más tranquila, más amplia, más objetiva.Todas estas circunstancias determinan que el protagonista del coaching sea el coachee y no el coach. La clave del coaching no está en que el coach le diga al coachee lo que debe o tiene que hacer, sino que estimule un proceso mediante el cual sea el propio coachee quién busque y ponga en práctica las soluciones. El coach “acompaña” al coachee en el proceso de optimización de sus propios recursos, ayudándole a recordar, ordenar, relacionar, jerarquizar, cuestionar, reconocer, evaluar, ver desde otra perspectiva, buscar, comparar, decidir, planificar y actuar, sin juzgar ni aportar ideas propias. Esta es la base del coaching. Además, en ocasiones, cuando la situación lo requiere, complementa lo anterior incorporando explicaciones, planteando sugerencias y enseñando nuevas herramientas.En muchos libros, cursos y programas de coaching se ignora la palabra Psicología. En otros se exponen las diferencias entre la intervención psicológica y el coaching para acentuar las ventajas de éste y justificar su existencia. Asimismo, muchos coaches no son psicólogos y, por tanto, ignorando la Psicología o destacando sus diferencias con el coaching, pretenden fortalecer su profesión frente a los que sí lo son, desmarcándose de leyes y normativas que regulan la docencia y el ejercicio profesional de la Psicología. Además, todavía muchas personas relacionan la intervención psicológica y los psicólogos con problemas graves, por lo que en el ámbito del rendimiento se aceptan mejor otras etiquetas, como es el caso de coaching y coach, en lugar de Psicología (Intervención psicológica o Terapia) y psicólogo. Y para algunas personas, decir que se reúnen con un psicólogo es algo negativo, mientras que reunirse con un coach es algo positivo. Sin embargo, en todos estos casos, por mucho que se enmascare, cuando se habla de coaching se está hablando, fundamentalmente, de Psicología.
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